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一项单一技能能否改变贵公司未来的竞争格局？
你 企业正面临着由人工智能、混合模式和新的招聘规则所驱动的变革浪潮。Vijay Pendakur 和 Paul Wolfe 等专家强调，提升人工智能技能和实现人力资源自动化是核心举措。Cheryl Swirnow 警告说，平衡技术与人文关怀将比以往任何时候都更加重要。
数据清晰地表明：只有四分之一的企业在试点项目之外实际应用人工智能，而能够有效扩展应用规模的企业更是寥寥无几。这意味着，现在就采取行动的领导者和企业可以改善员工体验、保护隐私并增强韧性。
本文将提供简洁、数据支持的见解，帮助您的组织确定投资重点、支持员工并设计一个能够创造真正商业价值的工作场所。
要点总结
- 人工智能技能和人力资源自动化是领导者和组织的首要任务。
- 混合模式将继续存在；员工体验必须指导政策决策。
- 只有少数公司能够成功扩展人工智能规模——这是先行者的机遇。
- 可持续性、隐私和道德规范现在已成为董事会层面的关注点。
- 采取切实可行的措施可以减少团队摩擦，提高团队绩效。
为什么下一个工作时代比你想象的来得更快？
随着人工智能从实验阶段走向预期阶段，企业正在缩短决策周期。 CEO们预期短期内会有收益，而且美国一半的全职工作岗位都可以远程办公，所以你不能再犹豫了。
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快速转变 这种情况的出现是因为员工如今已经在使用人工智能工具。这意味着雇主必须提升团队技能，以管理风险并创造价值。
到2025年，人工智能素养、混合办公模式和员工福祉投资方面的时间表将会缩短。像亚马逊和星巴克这样的雇主正在提高员工现场办公的要求，以维护企业文化和工作场所的透明度。
- 你会发现这种转变正在加速：员工现在都在使用人工智能，因此提升技能迫在眉睫。
- 员工是推动发展的动力——他们寻求灵活的工作方式、发展机会和心理健康支持，从而促进增长。
- 领导者可以通过跟踪时间、需求以及自动化可以在哪些方面安全地减少摩擦来预测变化。
- 为了维护团队凝聚力并满足客户期望，各公司今年必须正式制定混合经营政策。
立即行动。 新技术正从试点阶段发展成为平台，您今年的选择将影响员工的工作表现和公司的发展方向。
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人工智能驱动的转型：如何重塑领导力、数据和决策
要扩大人工智能的规模，你需要新的角色、新的衡量标准以及更清晰的跨职能问责制。
提升高管团队的道德、基础设施和整合能力
新高管职位 他们似乎负责伦理、数据平台和集成。你应该明确指出谁负责战略，谁负责风险评估。
从试点项目到平台：打破数据孤岛
只有约25%的企业摆脱了孤立的人工智能案例，而只有19%的企业成功实现了规模化应用。71%的高管表示，项目各自为政，互不相干。
这意味着 您必须实现工具现代化，整合数据，并制定平台路线图，使见解能够在团队之间流动。
衡量真正重要的事情
定期评估人工智能投资回报率的组织，其收入增长速度可提高 271 万亿至 3 万亿倍。首席财务官们必须权衡机会成本，而不仅仅是短期节省。
- 你将决定哪些领导者拥有战略，以及领导思维方式如何改变。
- 您将实现日常人力资源和财务流程的自动化，从而让员工腾出时间从事更有价值的工作。
- 您将在效率和人性之间取得平衡，从而使人工智能赋能的流程建立信任和公平。
“将人工智能视为一个投资组合：定期审查投资项目、工具和风险。”
未来工作趋势正在重塑技能、角色和生产力。
随着自动化处理日常任务，人们承担起多种职责，角色正在快速转变。 麦肯锡估计，到 2030 年，大约有 30% 的活动可以实现自动化，因此你的工作设计现在就必须做出改变。
混合型角色设计 您将整合技术、分析和人际交往技能。您将梳理团队所需的核心技能，并重新定义职位描述，使其侧重于成果而非任务。这有助于员工在适应新环境的同时保持工作动力。
让每位员工都具备人工智能素养
您应该为每位员工设定基本的AI素养标准：明确的操作规范、数据安全保障和简易的管理机制。学习与发展专家表示，技能培养至关重要——89% 也认同这一点——因此，请为学习和安全使用设定可衡量的基准。
技能提升和再培训是参与度的驱动力
构建与个人成长和生产力挂钩的清晰学习路径。提供轮岗机会，让员工在低风险环境中实践新技能。这有助于提高员工留任率，并为员工提供清晰的职业发展路径。
创造力和软技能是区分差异的关键因素
高管们表示，软技能的重要性将与技术技能持平甚至超过技术技能。你将提升沟通、协作和创造性问题解决能力，使之成为团队脱颖而出的关键，而人工智能则负责处理日常工作。
“根据技能和成果设计角色；让团队在实践中学习。”
- 你会将技能提升与可衡量的生产力提高联系起来。
- 您将追踪混合角色如何加速学习和产出。
- 你将使变革成为推动组织和公司发展的催化剂。
公平、基于技能的招聘方式将成为你新的人才优势。
招聘正在转向以可衡量的能力为导向，这为求职者打开了传统简历之外的大门。 63% 组织 现在，各企业纷纷采用基于技能的模式来拓宽人才储备，联邦政府推行的以技能为先的招聘方式也强化了这一变化。
从资质到能力：拓宽和多元化人才培养渠道
你将从关注血统转向关注实力证明。 利用实际评估和匿名简历来展示哪些候选人能够胜任这份工作。这不仅能为非传统背景的求职者提供更多机会，还能加快职位招聘速度。
具有偏见意识、以技能为先的工具，能够扩大公平招聘的规模
采用能够识别偏见、衡量真实技能并将数据反馈到招聘决策中的工具。雇主和公司应制定正式政策，以确保评估的公平性和合规性。
- 你将通过评估相关技能（而不仅仅是头衔）来拓展人才储备。
- 你会向候选人展示一些示例任务，以便员工在入职前了解工作要求。
- 你将建立反馈循环，以便招聘团队了解哪些技能可以预测成功，并迭代改进做法。
“转向技能证据：它能扩大招聘范围，减少偏见，并提高招聘质量。”
劳动力管理正在围绕技能、团队和透明度进行重建。
如今，企业根据技能而非职位来评估人才，以便更快地将人员与项目匹配。这种转变使您的管理方式更加灵活，您的员工队伍也能更好地响应需求。
从工作岗位到技能社区：人才与机遇的匹配
建立内部市场 这样，员工就能看到职位空缺，参与短期项目，并提升自身所需的关键技能。技能社区有助于打破僵化的岗位壁垒，让人才流向所需之处。
以正确的方式记录绩效，以保护人员和合规性。
提高文档标准，确保绩效考核公平公正且可审计。清晰的记录能在需要解释决策时保护雇员和雇主双方的权益。
兼顾副业、员工忠诚度和雇主品牌
要保持透明。 制定简明的副业指导原则，既要尊重个人抱负，又要保护你的品牌。这种平衡能够维系客户忠诚度，并减少意外情况的发生。
全球人才，本土文化：跨区域政策一致
制定跨区域的统一政策，但要适应当地规范。统一的员工手册有助于公司在全球范围内招聘人才，同时确保员工体验的可靠性。
- 您将创建技能社区，使您的员工能够专注于优先工作。
- 您将加强文档记录和绩效考核流程，以确保公平性和合规性。
- 你将制定明确的副业规则，以维护雇主的信任。
- 你会明确办公室的期望，以加强团队凝聚力，而不是搞出勤主义。
“将你的员工视为技能市场——这可以加快交付速度，并揭示清晰的增长路径。”
提升员工体验、福祉和心理健康，你就能赢得胜利。
当员工感受到支持时，你的公司比任何新工具都能更快地创造价值。 世界卫生组织估计，心理健康问题每年给全球经济造成1万亿至1000亿美元的生产力损失。与此同时，701万亿家公司正在加大对员工福祉、灵活性和个人成长的投资。
个性化、数据驱动的用户体验，提升用户参与度和绩效
设计要以人为本，而不是以计划为本。 利用简单的数据发现经验方面的不足，并通过量身定制的入职培训、日程安排和技术支持来弥补这些不足。人工智能可以个性化工作流程，让员工减少在琐碎工作上花费的时间，从而将更多精力投入到高价值任务中。
超越传统员工援助计划：提供整体健康和心理健康支持
传统的员工援助计划往往忽略了真正的需求。应转向以人为本的全人关怀，将心理健康、身体健康和实际就医途径联系起来。
- 您将提供个性化体验，让员工感受到被关注和支持。
- 你将创造公平的途径，让人们获得心理健康和福祉资源。
- 您将使用与参与度和生产力相关的信号来衡量项目。
- 你将指导管理者将寻求帮助正常化，并减少耻辱感。
“少量、积极主动的支持可以减少缺勤，提高士气，并保障长期绩效。”
混合办公、个性化以及重返办公室的现实
混合式日程安排现在需要根据任务、团队节奏和明确目标进行设计。 混合办公模式将成为常态；它能节省办公成本，扩大人才库，并有助于更好地平衡工作与生活。
设计能够服务于团队、任务和结果的灵活模型
你 应该建立将出勤与目标联系起来的模式，而不是与任意的日期挂钩。今年，企业领导者正在收紧远程办公规则——例如，亚马逊提高了员工到岗率的要求，星巴克则要求员工每周在办公室工作三天。
以结果为导向的设计。 允许团队设定核心协作日，并将办公室预留用于高价值会议、指导和文化建设。
利用数据实现个性化日程安排，同时保持团队凝聚力
人工智能可以分析员工敬业度，并精准定位员工的最佳工作时间。利用轻量级工具制定能够提高生产力并维护团队凝聚力的排班计划。
- 制定明确的政策，使雇主和雇员每年都能达成共识，明确彼此的期望。
- 合理规划办公空间，以便有更多时间在现场办公并进行社交互动。
- 采用简单的沟通规范，使混合协作保持自然。
- 从工作场所收集信号，随着变化不断调整体验。
可持续性、伦理和监管将影响实践和政策。
你如何管理人工智能、保护数据以及融入绿色技能，将决定你的组织是否能赢得信任。 明确的规则和可见的行动对监管机构、投资者和员工都至关重要。
人工智能可以成为信任引擎 将治理与透明度相结合。有了合适的规则，模型可以识别偏见、确保决策的一致性并加快合规审查。
人工智能作为信任引擎：治理、透明度和偏见缓解
制定模型使用、审计和可解释性方面的简明标准。明确部署审批人，并公布问责检查点。
- 治理： 审计日志、偏差测试和明确的所有者。
- 透明度： 可解释的输出和用户通知。
- 减轻： 例行检查及切实可行的补救措施。
数字化工作场所中的数据隐私和负责任的监控
在安全性和隐私性之间取得平衡。明确监控范围，并让员工清楚地了解哪些信息会被监控，哪些信息不会被监控，同时提供明确的加入选项和保障措施。
“尊重隐私比隐蔽监视更能快速建立信任。”
融入可持续发展技能和更环保的运营方式
对领导者和团队进行系统思考和负责任创新方面的培训。将可持续发展融入日常实践，从而帮助企业降低成本和风险。
- 将更环保的运营与可衡量的成本节约和合规性联系起来。
- 利用小型试点项目来验证减少排放和浪费的工具。
- 制定教授实用可持续发展技能的领导力培养计划。
简而言之： 采取透明的治理方式，设定明确的隐私界限，并将可持续发展视为一项技能，而非一句口号。这种协调一致的做法，能将负责任的选择转化为企业和雇主双方的持久优势。
您现在应该做什么：美国领导者的实用路线图
从小处着手： 试点推行人工智能素养提升计划，将实际操作工具的使用与清晰的知识产权和数据规则相结合。将领导者辅导与员工培训相结合，帮助公司降低虚假信息风险并保护知识产权。确保每个试点项目都可衡量且有时限，以便快速取得成效。
建立人工智能素养和变革赋能计划
对领导和员工进行安全使用、提示和简单流程方面的培训，以巩固良好做法。
包括 简短的实验课程、基于角色的指南和治理清单，以便团队安全地采用工具。
采用基于技能的招聘和内部流动框架
梳理核心技能，建立内部人才市场，让人才更快地投入到优先项目中。
这有助于提升业绩和增长。 通过将员工与当前重要的任务进行匹配。
更新分类、恢复时间、隐私和健康方面的政策
更新分类规则，协调 RTO 预期，并明确各地区的隐私限制。
扩大员工健康服务和可衡量的支持力度，使员工保持高效健康的生活。
- 你将启动一项面向领导者和员工的人工智能素养提升计划，并辅以实际操作流程。
- 您将采用技能框架和内部流动性来提升绩效和促进增长。
- 今年您将更新有关分类、RTO、隐私和健康方面的政策。
- 你将为管理层提供简单的工具和节奏，以确保变革顺利进行。
- 您将定义能够帮助团队安全自动化并衡量结果的服务。
“建立一种治理节奏，将领导层的优先事项与季度行动、资金和问责制联系起来。”
结论
注重清晰度： 设定优先事项，帮助员工了解技能与机遇之间的联系。选择一些可衡量的举措——例如优先招聘技能人才、在治理框架内提升人工智能素养以及从设计层面保护隐私——并通过短期试点项目为其提供资金支持。
以人为本，以结果为导向进行设计。 协调领导者、工具和服务，让您的员工能够专注于高影响力任务。支持心理健康和健康计划，保持团队的韧性和积极性。
这样做，你就能将大趋势转化为持久优势。你的公司将提升企业文化，改善员工体验，并帮助员工胜任新的岗位，同时保持合规性和竞争力。
